USTALENIE STOSUNKU PRACY

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy zawiera regulacje, które w sposób kompleksowy chronią stosunek pracy, a także samego pracownika, zapewniając mu między innymi prawo do wynagrodzenia, czy prawo do wypoczynku.

Za pracowników natomiast uważa się osoby zatrudnione na podstawie umowy, powołania, wyboru, mianowania, czy spółdzielczej umowy o pracę. Tak powstały stosunek pracy umożliwia korzystanie z "dobrodziejstw" przez pracowników i stanowi pewien "dyskomfort" dla pracodawców. "Dyskomfort" przejawiający się w tym, iż wszelkie decyzje pracodawcy, nawet jeżeli zawierane w porozumieniu z pracownikiem nie mogą powodować pogorszenia sytuacji tego ostatniego w zestawieniu z przepisami zawartymi w Kodeksie Pracy.

W konsekwencji notorycznie pracodawcy zatrudniają pracowników na podstawie jednej z trzech typowych umów cywilnoprawnych: zlecenia, o dzieło lub agencyjną, co do których nie maja zastosowania przepisy Kodeksu Pracy.

W związku z powyższym uzasadnione są działania podejmowane przez osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych w postaci wnoszenia powództw o ustalenie stosunku pracy przez sąd (art. 189 k.p.c. w związku z art. 22 § 1 i § 1¹ k.p.), co pozwoli na objęcie ich "dobrodziejstwami" zawartymi w Kodeksie Pracy.

Stosunek pracy posiada szereg charakterystycznych cech:

- osobiste świadczenie pracy przez pracownika,

- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

- wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko,

- odpłatność pracy.

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą dochodzić przed sądem (por. wyrok SN z 05.12.2000 r. sygn. akt I PKN 127/00, czy wyrok SN z dnia 14.02.2001 r. I PKN 256/00), ustalenia, iż praca, którą świadczą spełnia wyżej wskazane przesłanki, tj. ustalenia istnienia stosunku pracy, które to w konsekwencji będzie umożliwiało między innymi dochodzenia od pracodawcy roszczeń o wynagrodzenie (minimalne), czy wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop itd.

Pracodawcy bronią się najczęściej poprzez wprowadzanie klauzul do umów zawieranych z pracownikami, które mają na celu zapobieżenie powództwom o ustalenie. Klauzule mogą dotyczyć m.in. braku osobistego świadczenia, braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy. Takie zapisy umowne mogą zostać jednak podważone jeżeli pracownik wykaże w postępowaniu dowodowym, że świadczona przez niego na rzecz pracodawcy praca spełniała przesłanki stosunku pracy.