Ochrona przedemerytalna w ramach umowy na czas określony

Ostatnio zajmowałem się interesującym, choć na pierwszy rzut oka nie do końca jasnym zagadnieniem związanym z ochroną przedemerytalną. Problematyka dotyczyła zastosowania przepisu art. 39 Kodeksu Pracy wobec pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony.

Warto w tym miejscu przywołać wspomniany powyżej przepis. W myśl dyspozycji zawartej w art. 39 Kodeksu Pracy: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

O ile nie ulega wątpliwości, że przepis ma zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, o tyle kwestią problematyczną jest zakres jego obowiązywania względem pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych.

Przede wszystkim należy zauważyć, że jak większość przepisów Kodeksu Pracy korzystnych dla pracownika, tak i ten dotyczący ochrony przedemerytalnej nie obejmuje umów na okres próbny. Natomiast zastosowanie przepisu w zakresie umowy o pracę na czas określony podlega dodatkowemu, istotnemu ograniczeniu. Pracownicy, którzy zawarli umowy na czas określony, będą objęci ochroną jedynie wówczas, jeżeli okres obowiązywania umowy umożliwia uzyskanie prawa do emerytury, a więc osiągnięcie wieku emerytalnego.

W tym miejscu, pomijając analizę pojęcia „wiek emerytalny”, które nie jest jednoznaczne (zainteresowanych odsyłam do Ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 r.), warto wskazać na przemyślany ruch ustawodawcy, dzięki czemu jedynie długoterminowe umowy na czas określony przy odpowiednim wieku/stażu pracy pracownika będą objęte „ochroną przedemerytalną”.

W odróżnieniu od prostego zastosowania analizowanego przepisu wobec umów na czas nieokreślony pracownicy zatrudnieni na umowy terminowe zostaną objęci ochroną po spełnieniu jednocześnie dwóch warunków:

a) jeśli brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

b) jeśli czas, na jaki została zawarta umowa terminowa, na podstawie której są oni zatrudnieni, pozwala na osiągnięcie wieku emerytalnego.

Drugi z warunków wynika z faktu, że wszelkie umowy terminowe, których okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem ustawowego wieku, nie są obejmowane dyspozycją art. 39 Kodeksu Pracy, a tym samym pracownicy nie mogą się na taką ochronę powoływać.

W wyroku z dnia 27 lipca 2011 r. sygn. akt II PK 20/11 Sąd Najwyższy jednoznacznie określił ramy zastosowania przepisu o ochronie emerytalnej do umów terminowych: Jeśli osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 KP nie znajdzie zastosowania…

Dalej w uzasadnieniu czytamy:

Wypada także dodać, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony, w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, której istotę stanowi niemożność przewidzenia a priori czasu jej trwania, jest z góry ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie, zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 KP. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie przepis ten ma służyć.

 

Wobec powyższych uwag w konkretnym przypadku (choć nie zawsze) korzystne dla pracownika może być zawarcie umowy terminowej na wydłużony okres – jeżeli pracodawca nie zorientuje się, jakie niesie to ze sobą konsekwencje, to dzięki temu pracownik będzie dodatkowo chroniony przed rozwiązaniem umowy na czas określony.