Ochrona przedemerytalna w ramach umowy na czas określony

Ostatnio zajmowałem się interesującym, choć na pierwszy rzut oka nie do końca jasnym zagadnieniem związanym z ochroną przedemerytalną. Problematyka dotyczyła zastosowania przepisu art. 39 Kodeksu Pracy wobec pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony.

Warto w tym miejscu przywołać wspomniany powyżej przepis. W myśl dyspozycji zawartej w art. 39 Kodeksu Pracy: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

O ile nie ulega wątpliwości, że przepis ma zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, o tyle kwestią problematyczną jest zakres jego obowiązywania względem pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych.

Przede wszystkim należy zauważyć, że jak większość przepisów Kodeksu Pracy korzystnych dla pracownika, tak i ten dotyczący ochrony przedemerytalnej nie obejmuje umów na okres próbny. Natomiast zastosowanie przepisu w zakresie umowy o pracę na czas określony podlega dodatkowemu, istotnemu ograniczeniu. Pracownicy, którzy zawarli umowy na czas określony, będą objęci ochroną jedynie wówczas, jeżeli okres obowiązywania umowy umożliwia uzyskanie prawa do emerytury, a więc osiągnięcie wieku emerytalnego.

W tym miejscu, pomijając analizę pojęcia „wiek emerytalny”, które nie jest jednoznaczne (zainteresowanych odsyłam do Ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 r.), warto wskazać na przemyślany ruch ustawodawcy, dzięki czemu jedynie długoterminowe umowy na czas określony przy odpowiednim wieku/stażu pracy pracownika będą objęte „ochroną przedemerytalną”.

W odróżnieniu od prostego zastosowania analizowanego przepisu wobec umów na czas nieokreślony pracownicy zatrudnieni na umowy terminowe zostaną objęci ochroną po spełnieniu jednocześnie dwóch warunków:

a) jeśli brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

b) jeśli czas, na jaki została zawarta umowa terminowa, na podstawie której są oni zatrudnieni, pozwala na osiągnięcie wieku emerytalnego.

Drugi z warunków wynika z faktu, że wszelkie umowy terminowe, których okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem ustawowego wieku, nie są obejmowane dyspozycją art. 39 Kodeksu Pracy, a tym samym pracownicy nie mogą się na taką ochronę powoływać.

W wyroku z dnia 27 lipca 2011 r. sygn. akt II PK 20/11 Sąd Najwyższy jednoznacznie określił ramy zastosowania przepisu o ochronie emerytalnej do umów terminowych: Jeśli osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 KP nie znajdzie zastosowania…

Dalej w uzasadnieniu czytamy:

Wypada także dodać, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony, w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, której istotę stanowi niemożność przewidzenia a priori czasu jej trwania, jest z góry ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie, zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 KP. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie przepis ten ma służyć.

 

Wobec powyższych uwag w konkretnym przypadku (choć nie zawsze) korzystne dla pracownika może być zawarcie umowy terminowej na wydłużony okres – jeżeli pracodawca nie zorientuje się, jakie niesie to ze sobą konsekwencje, to dzięki temu pracownik będzie dodatkowo chroniony przed rozwiązaniem umowy na czas określony.

USTALENIE STOSUNKU PRACY

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy zawiera regulacje, które w sposób kompleksowy chronią stosunek pracy, a także samego pracownika, zapewniając mu między innymi prawo do wynagrodzenia, czy prawo do wypoczynku.

Za pracowników natomiast uważa się osoby zatrudnione na podstawie umowy, powołania, wyboru, mianowania, czy spółdzielczej umowy o pracę. Tak powstały stosunek pracy umożliwia korzystanie z "dobrodziejstw" przez pracowników i stanowi pewien "dyskomfort" dla pracodawców. "Dyskomfort" przejawiający się w tym, iż wszelkie decyzje pracodawcy, nawet jeżeli zawierane w porozumieniu z pracownikiem nie mogą powodować pogorszenia sytuacji tego ostatniego w zestawieniu z przepisami zawartymi w Kodeksie Pracy.

W konsekwencji notorycznie pracodawcy zatrudniają pracowników na podstawie jednej z trzech typowych umów cywilnoprawnych: zlecenia, o dzieło lub agencyjną, co do których nie maja zastosowania przepisy Kodeksu Pracy.

W związku z powyższym uzasadnione są działania podejmowane przez osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych w postaci wnoszenia powództw o ustalenie stosunku pracy przez sąd (art. 189 k.p.c. w związku z art. 22 § 1 i § 1¹ k.p.), co pozwoli na objęcie ich "dobrodziejstwami" zawartymi w Kodeksie Pracy.

Stosunek pracy posiada szereg charakterystycznych cech:

- osobiste świadczenie pracy przez pracownika,

- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,

- wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko,

- odpłatność pracy.

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą dochodzić przed sądem (por. wyrok SN z 05.12.2000 r. sygn. akt I PKN 127/00, czy wyrok SN z dnia 14.02.2001 r. I PKN 256/00), ustalenia, iż praca, którą świadczą spełnia wyżej wskazane przesłanki, tj. ustalenia istnienia stosunku pracy, które to w konsekwencji będzie umożliwiało między innymi dochodzenia od pracodawcy roszczeń o wynagrodzenie (minimalne), czy wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop itd.

Pracodawcy bronią się najczęściej poprzez wprowadzanie klauzul do umów zawieranych z pracownikami, które mają na celu zapobieżenie powództwom o ustalenie. Klauzule mogą dotyczyć m.in. braku osobistego świadczenia, braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy. Takie zapisy umowne mogą zostać jednak podważone jeżeli pracownik wykaże w postępowaniu dowodowym, że świadczona przez niego na rzecz pracodawcy praca spełniała przesłanki stosunku pracy.